猎头公司谈中小企业招聘常见的六大问题
招聘是中小企业获取人才的主要途径,也是人力资源的日常基础工作。然而,一步一步收发简历已经不能满足人才市场的需求,一些中小企业存在一些问题,导致招聘人员不实用。猎头公司丰富的人才库可以帮助企业解决这个问题,或者没有进展。许多企业在招聘中都存在以下六个问题。猎头顾问如何看待“人才”
1.招聘计划性差
由于就业面广.转换成本不高,服务业人员流动率相对较高。对于中小型连锁药店来说,紧急招聘更为常见,几个空缺职位出现了。由于业绩压力,店长今天提出了招聘需求,希望明天得到满足。招聘人员全年处于消防状态,招聘工作几乎没有计划,招聘效率低,资源浪费严重。
2.前瞻性不足
归根结底,招聘人才仍然服务于企业的整体战略。只有了解企业未来的战略发展方向,才能有效预测企业未来的人力资源需求。但大多数企业招聘人员不了解企业未来的业务发展方向和战略,招聘工作总是处于被动等待状态。
3.用人标准不明确
企业缺乏基于工作分析的科学性.统一岗位资格要求,用人部门惯用“能力强.性格好”,“就像某某一样”提出招聘要求,这种片面的.主观.模糊的标准,类似于没有标准。
4.招聘渠道不当
渠道是影响招聘信息传递准确性的基础。门店海报.人才市场.平面媒体.内部人员推荐是中小连锁企业常用的招聘渠道。这些渠道成本低,操作方便,但不同类型的求职者有不同的求职渠道和方式。例如,一线城市的年轻人更习惯于通过社交网络.招聘网站求职,而三.四线城市更习惯于通过平面媒体.店内广告.朋友推荐等求职方式。
如果企业不能明确目标人才群体,缺乏对求职习惯的研究和分析,习惯按照以往的渠道招聘,难免会出现“该来的没来,不该来的却来了”的局面。
5.招聘人员选拔能力不足
很多中小企业人力资源部在招聘岗位上习惯新手,缺乏系统的专业培训和实践培训。面试的时候只能程序性的问一些常识问题,职场菜鸟勉强能应付,但是面对的是什么呢?.身怀各类“面试宝典”的80后.90后,这种常规面试沦为走过场。
6.人才选拔工具匮乏
影响个人表现的因素很多,包括知识.技能等显性因素也包括动机.个性.价值观和其他隐藏的因素。因此,要充分识别候选人的能力和素质,仅仅依靠招聘人员的眼睛是不够的,特别是当招聘人员的能力不足时,我们需要使用专业的评估工具。但事实上,中小企业缺乏人才评估工具,除了常规面试外,动机很少.职业倾向.个性.专业能力等评价工具,导致人才识别片面,准确性低。